¿Qué es el finiquito y qué es la indemnización por despido?
Cuando termina una relación laboral en España, surgen dos conceptos económicos que a menudo se confunden pero que tienen naturaleza distinta: el finiquito y la indemnización por despido. El finiquito es el documento y la liquidación de las cantidades que la empresa adeuda al trabajador en el momento de la extinción del contrato, con independencia de la causa: incluye el salario de los días trabajados del último mes, la parte proporcional de las vacaciones generadas y no disfrutadas, y el prorrateo de las pagas extraordinarias pendientes. Se abona siempre, ya sea una baja voluntaria, una jubilación, un despido o el fin de un contrato temporal.
La indemnización por despido, en cambio, es una compensación económica adicional que solo se genera en determinados supuestos de extinción del contrato por decisión empresarial, y su cuantía depende del tipo de despido. El artículo 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, «ET»), regula las causas de extinción del contrato de trabajo, mientras que los artículos 53, 55 y 56 ET desarrollan los distintos tipos de despido y sus consecuencias indemnizatorias.
¿Cómo se calcula la indemnización según el tipo de despido?
La fórmula legal parte siempre del salario diario del trabajador (salario bruto anual dividido entre 365) y de los años de servicio, redondeando a favor del trabajador cualquier periodo inferior a un mes completo. A partir de ahí, el número de días de salario por año trabajado y el tope máximo de mensualidades varían según la causa del despido.
Despido improcedente (artículo 56 ET)
Cuando un despido se declara improcedente, la indemnización general es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, tal y como establece el artículo 56.1 ET tras la reforma laboral de 2012. Sin embargo, si el contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo se divide en dos tramos, conforme a la disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012: 45 días por año por el tiempo trabajado hasta esa fecha (con un tope de 42 mensualidades) y 33 días por año por el tiempo posterior, sin que la suma de ambos tramos pueda superar, con carácter general, los 720 días de salario.
Despido objetivo o por causas económicas (artículo 53 ET)
El despido objetivo, motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, según el artículo 53.1.b) ET. Si el despido objetivo es declarado improcedente por un juzgado, la indemnización pasa a calcularse con la fórmula del despido improcedente (33 días por año).
Fin de contrato temporal (artículo 49.1.c ET)
La extinción de un contrato de duración determinada por expiración del tiempo convenido genera el derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, de acuerdo con el artículo 49.1.c) ET, salvo en los supuestos legalmente exceptuados (como los contratos de interinidad) o cuando una norma específica establezca una cuantía distinta.
Despido disciplinario procedente (artículo 55 ET)
Cuando la empresa acredita un incumplimiento grave y culpable del trabajador y el despido disciplinario se declara procedente (artículo 55.7 ET), no existe obligación legal de abonar indemnización alguna; el trabajador solo tiene derecho al finiquito por los conceptos ya devengados y no cobrados.
¿Qué conceptos incluye el finiquito?
Más allá de la indemnización, el finiquito recoge tres partidas principales que nuestra calculadora desglosa de forma independiente:
Salario de los días trabajados
La parte proporcional del salario correspondiente a los días efectivamente trabajados en el mes en el que se produce la baja, calculada sobre el importe de una mensualidad ordinaria.
Vacaciones no disfrutadas
El artículo 38 ET reconoce un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Si el trabajador no ha disfrutado todas las que ha generado hasta la fecha de baja, la empresa debe compensarlas económicamente en el finiquito.
Pagas extra prorrateadas
Cuando el salario se cobra en 14 pagas (12 ordinarias más dos extraordinarias), el finiquito debe incluir la parte proporcional de las pagas extra ya devengadas durante el año en curso pero todavía no abonadas.
Preguntas frecuentes sobre el finiquito y la indemnización
¿Qué diferencia hay entre el finiquito y la indemnización por despido?
El finiquito es la liquidación de las cantidades que la empresa adeuda al trabajador al finalizar el contrato (salario de los días trabajados, vacaciones no disfrutadas y pagas extra prorrateadas) y se debe abonar en cualquier tipo de extinción laboral. La indemnización por despido, en cambio, solo se genera en determinados supuestos de extinción (despido improcedente, objetivo o fin de contrato temporal) y compensa la pérdida del empleo conforme a los artículos 49, 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente en 2026?
Con carácter general, a razón de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores). Si el contrato se inició antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo se divide en dos tramos: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días por año desde entonces, con los límites fijados en la disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012.
¿Tengo derecho a indemnización si me despiden por fin de contrato temporal?
Sí. La extinción de un contrato temporal por expiración del tiempo convenido da derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, conforme al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, salvo en los supuestos legalmente exceptuados (como el contrato de interinidad).
¿Qué incluye el finiquito además del salario del último mes?
Además de la parte proporcional del salario de los días trabajados en el mes de la baja, el finiquito incluye la parte proporcional de las vacaciones generadas y no disfrutadas (artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores) y, si el trabajador cobra 14 pagas al año, el prorrateo de las pagas extraordinarias devengadas y aún no percibidas.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para pagar el finiquito?
La ley no fija un plazo específico, pero la práctica habitual y la jurisprudencia laboral entienden que debe abonarse en el momento de la extinción del contrato o, como máximo, junto con la última nómina. El retraso injustificado puede dar lugar a una reclamación de cantidad ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, en su caso, ante la jurisdicción social.
Esta calculadora ofrece una estimación orientativa basada en la normativa laboral general española. No sustituye el asesoramiento de un graduado social o abogado laboralista, que podrá valorar particularidades del convenio colectivo aplicable o de cada caso concreto.